Osobie transpłciowej, przyjętej do pracy na umowę cywilnoprawną w firmie ochroniarskiej, postawiono warunek pracy w męskim umundurowaniu – choć żyła zgodnie z odczuwaną płcią żeńską. Proces o ustalenie płci był wówczas w toku, wobec czego dokument tożsamości formalnie wskazywał płeć męską. Kobieta odmówiła pracy w męskim uniformie. Pozwała zleceniodawcę za naruszenie zasady równego traktowania ze względu na tożsamość płciową. W 2020 r. sąd II instancji prawomocnie uznał to powództwo. RPO przyłączył się do tamtej sprawy po stronie powódki. Teraz zaś wnosi, aby Sąd Najwyższy oddalił skargę nadzwyczajną, którą od tego wyroku złożył Prokurator Generalny.
W tym procesie po raz pierwszy polski sąd rozpatrywał bowiem zarzut naruszenia zasady równego traktowania ze względu na tożsamość płciową na podstawie Ustawy o równym traktowaniu z 3 grudnia 2010 r. Nie zakazuje ona wprost dyskryminacji ze względu na tę cechę. Niedozwolone jest jednak nierówne traktowanie, m.in. w obszarze zatrudnienia, także niepracowniczego, ze względu na płeć.
Z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej i stanowiska organów innych organizacji międzynarodowych wynika jednoznacznie, że zakaz dyskryminacji ze względu na płeć obejmuje także tożsamość płciową. Nie było to jednak potwierdzone wcześniej w orzecznictwie polskich sądów. W tym kontekście prawomocny wyrok Sąd Okręgowego miał charakter precedensowy.
Dlatego RPO jest przeciwny skardze nadzwyczajnej Prokuratora Generalnego. W skardze nadzwyczajnej twierdzi on m.in., że pracodawca (przedsiębiorca) został ograniczony w swoich wolnościach i prawach konstytucyjnych związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej – „mimo że w istocie nie wykazywał żadnych działań dyskryminujących”.
Osoba transpłciowa została przyjęta do pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej w firmie ochroniarskiej. Choć w toku rekrutacji, zleceniodawca traktował powódkę jako kobietę, to kiedy dowiedział się o jej tożsamości płciowej, w upokarzających okolicznościach uniemożliwił jej podjęcie obowiązków. Jako warunek uznał zgodę na pracę w męskim umundurowaniu.
Ponieważ jej proces sądowy o ustalenie płci był wówczas w toku, powódka formalnie posługiwała się dokumentem tożsamości, wskazującym płeć męską, ale funkcjonowała społecznie i była odbierana zgodnie z żeńską płcią odczuwaną.
Powódka skierowała więc do sądu pozew o odszkodowanie, a jednocześnie zadośćuczynienie, za naruszenie zasady równego traktowania ze względu na płeć (tożsamość płciową) poprzez dyskryminację bezpośrednią i molestowanie.
Sąd I instancji oddalił powództwo. Powódka wniosła apelację.
Wtedy do sprawy przyłączył się RPO. Dowodził, że sąd I instancji błędnie zastosował ustawę o równym traktowaniu. Przyjął bowiem, że powódka powinna była udowodnić fakt naruszenia zasady równego traktowania, podczas gdy ustawa przenosi ciężar dowodu na pozwanego. Rzecznik przedstawił także kontekst sytuacji prawnej osób transpłciowych w Polsce, zwłaszcza w obszarze zatrudnienia, gdzie nierówne traktowanie dotyka je najczęściej.
29 września 2020 r. Sąd Okręgowy zmienił wyrok sądu I instancji i uwzględnił powództwo w całości, w tym roszczenie o odszkodowanie. Uznał za zasadny zarówno zarzut naruszenia prawa procesowego, jak i materialnego – zgodnie z argumentacją powódki i RPO.
W ustnym uzasadnieniu sąd wskazał, że choć kwestia transseksualizmu nie doczekała się samodzielnej regulacji w Polsce, to jednak częścią polskiego porządku prawnego jest zakaz dyskryminacji osób transseksualnych, bowiem zasada ta stanowi element prawa wspólnotowego. Podkreślił też, że „ustawa o równym traktowaniu wdraża przepisy UE. Należy więc dokonywać wykładni tych przepisów w sposób zgodny z zasadami prawa wspólnotowego i orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości UE.”
0 komentarzy