Korekta płci a obowiązki pracodawcy

Korekta płci danej osoby wpływa na jej całe otoczenie. Zmienia się jej imię, często też nazwisko, a także PESEL. Korekta płci ma wpływ również na kwestie pracownicze. O czym warto pamiętać?

 Przede wszystkim pracodawca nie ma prawa pytać pracownika o proces tranzycji, czy jego orientację seksualną. Również w trakcie rekrutacji. To, na którym etapie tranzycji pracownik podzieli się tym z pracodawcą, zależy jedynie od niego samego.

 Pracodawcy muszą pamiętać o zmianie danych osobowych pracownika w jego aktach, a także aneksowaniu umowy o pracę.

 W momencie korekty płci zmieniają się zasady BHP. Aktualne regulacje różnicują kobiety i mężczyzn, chociażby w zakresie norm udźwigu ciężarów czy odzieży roboczej. Trzeba również wziąć to pod uwagę.

 Pracodawca powinien pamiętać również o tym, że od momentu prawnej korekty płci pracownik powinien móc korzystać z pomieszczeń przeznaczonych wyłącznie dla określonej płci (np. szatnia czy toaleta).

 Kodeks pracy zakłada równe wynagrodzenie kobiet i mężczyzn. W teorii. W rzeczywistości dostrzegana jest duża luka płacowa – kobiety zarabiają statystycznie mniej niż mężczyźni wykonujący ten sam rodzaj pracy. Trzeba pamiętać, że pracodawca nie może jednak zmienić wynagrodzenia pracownika, pomijać go przy przyznawaniu premii czy awansów, tylko z uwagi na jego korektę płci.

Coraz większa liczba pracodawców wprowadza w swoich firmach politykę różnorodności. Przedstawiciele mniejszości są w nich otoczeni szczególną opieką. Wielu pracodawców nie czeka też do samego wyroku sądu i przypisuje role/przywileje pracownicze zgodnie z płcią odczuwaną przez pracownika, a nie tylko tą formalną.

Transseksualni pracownicy, którzy borykają się z jakimikolwiek przejawami dyskryminacji w miejscu pracy, powinni zgłaszać wszelkie niepokojące zachowania wewnętrznie, do Państwowej Inspekcji Pracy lub wejść na drogę sądową.

A jeśli potrzebujesz wsparcia prawnego, odezwij się do nas w wiadomości prywatnej lub na maila: anna.grudzien@kancelariagrudzien.pl